La terminación de un contrato laboral en Colombia no siempre implica una renuncia voluntaria sin consecuencias económicas. La legislación laboral contempla escenarios en los que el trabajador puede dar por finalizado el vínculo por causas atribuibles al empleador y, aun así, reclamar una indemnización. Se trata de una figura jurídica conocida como despido indirecto, reconocida por el Código Sustantivo del Trabajo y respaldada por la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia.

El fundamento legal de esta posibilidad está en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, que establece tanto las causales de despido con justa causa por parte del empleador como las situaciones que habilitan al trabajador para terminar el contrato cuando la empresa incurre en faltas graves. En estos casos, la ley equipara la finalización del vínculo a un despido sin justa causa, lo que da lugar al pago de la indemnización correspondiente.

En términos prácticos, el despido indirecto ocurre cuando el empleador adopta conductas que hacen inviable la continuidad de la relación laboral. La normativa reconoce, entre otras, situaciones como el incumplimiento reiterado en el pago de salarios o prestaciones sociales, la modificación unilateral y sustancial de las condiciones de trabajo, así como los malos tratos, amenazas, humillaciones o cualquier forma de acoso laboral que vulnere la dignidad del trabajador.

También se consideran causales válidas aquellas conductas que pongan en riesgo la salud o la seguridad del empleado, o los engaños al momento de la contratación, como promesas laborales que no se cumplen o información falsa sobre las condiciones del cargo. En estos escenarios, la decisión del trabajador de terminar el contrato no se interpreta como una renuncia ordinaria, sino como una consecuencia directa del actuar del empleador.

La Corte Suprema de Justicia ha sido clara en señalar que la indemnización no procede de manera automática. Para que exista derecho al reconocimiento económico, el trabajador debe demostrar que la terminación del contrato fue causada directamente por la falta grave del empleador. Esto implica la necesidad de pruebas, como comunicaciones escritas, reportes, testimonios, documentos de nómina o cualquier otro elemento que acredite el incumplimiento o la conducta reprochable.

El alto tribunal ha reiterado que no basta con la inconformidad subjetiva del trabajador ni con desacuerdos menores. La falta debe ser grave, comprobable y de tal entidad que haga imposible o irrazonable la continuidad del vínculo laboral. De lo contrario, la terminación podría ser calificada como una renuncia voluntaria sin derecho a indemnización.

Esta figura contrasta con las causales que la misma norma establece para que el empleador pueda despedir a un trabajador con justa causa. En esos casos, el artículo 62 contempla conductas como el incumplimiento grave de las obligaciones laborales, la violación de reglamentos internos, los actos de violencia, el fraude, la revelación de secretos empresariales o el bajo rendimiento persistente, siempre que haya sido advertido previamente.

En el contexto actual del mercado laboral colombiano, marcado por debates sobre salarios, estabilidad y condiciones de trabajo, el despido indirecto se consolida como una herramienta jurídica de protección para los trabajadores frente a abusos o incumplimientos empresariales. No obstante, expertos en derecho laboral insisten en la importancia de actuar con asesoría legal, documentar adecuadamente los hechos y agotar, cuando sea posible, los canales internos antes de acudir a la terminación del contrato.